Zu unterscheiden ist in eine außerordentliche Kündigung und eine ordentliche Kündigung. Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung einer vereinbarten oder vorgeschriebenen Kündigungsfrist, die außerordentliche fristlos.
Die Kündigung von Arbeitsverträgen bedarf seit dem 30.3.2000 gemäß § 623 BGB der Schriftform. Kündigungsgründe müssen nicht angegeben werden. Es ist aber sinnvoll, damit der Arbeitnehmer die Chancen einer Kündigungsschutzklage abschätzen kann. Eine Ausnahme gibt es für Auszubildende. Diesen darf nach der Probezeit lt. § 15 Berufsbildungsgesetz (BBiG) nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden und das auch nur unter Angabe der Kündigungsgründe.
In Betrieben mit Betriebsrat ist der Betriebsrat vor dem Ausspruch der Kündigung zu hören. Die Kündigung ist sonst unwirksam.
Bei einer ordentliche Kündigung gibt es an Kündigungsgründen die betriebsbedingte, die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung.
Eine betriebsbedingte Kündigung muss durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein; das heißt durch weniger Arbeit, der betrieblich nicht durch eine andere Maßnahme oder Maßnahmen als durch eine Kündigung entsprochen werden kann. Der Arbeitsplatz muss also wegfallen, weil beispielsweise rationalisiert wird und Betriebsteile um- oder eingestellt werden. Damit ist kein bestimmter Arbeitsplatz gemeint, sondern die Verringerung der Arbeitnehmerzahl auf Grund einer geringeren Arbeitsmenge. Dringend bedeutet, dass die Kündigung unvermeidbar sein muss, also kein freier gleichwertiger Arbeitsplatz an anderer Stelle im Betrieb vorhanden ist.
Die personenbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn objektive, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten beeinträchtigen oder sogar unmöglich machen. Hierzu gehören vor allem mangelnde Eignung, ungenügende Arbeitsleistung oder langandauernde bzw. immer wieder auftretende Erkrankungen.
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt Gründe voraus, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Das können beispielsweise Pflichtverletzungen wie Schlechtleistungen oder Arbeitsverweigerung sein oder Verletzung der betrieblichen Ordnung oder auch Vertrauensbruch.